El reciente Decreto de Necesidad y Urgencia 7O/23 representa una gran oportunidad para dinamizar la economía y promover la creación de empleo en el sector privado. Si bien implica cambios importantes en el régimen laboral, es posible adaptarse a este nuevo marco regulatorio de manera constructiva. En primera instancia, queremos informarles que el DNU 70/23 entrará en vigor desde el 29 de diciembre de 2023 hasta el 31 de diciembre de 2025. ¿Cuáles son las opciones para impedir la vigencia del DNU?. Hay una vía legislativa, donde interviene para revisión una comisión bicameral permanente del Congreso (al momento aún no conformada por el cambio de Gobierno) y solo puede ser dejado sin efecto si ambas Cámaras de Senadores y Diputados del Congreso lo rechazan expresamente (es decir, si alguna de las dos Cámaras lo aprueba o guarda silencio, el DNU continuará vigente). La otra vía será la judicial, que podrá ser mediante la presentación judicial individual de un pedido inconstitucionalidad del DNU por violación de garantías constitucionales como el caso del ámbito laboral, algún avallasamiento al art 14 bis de nuestra Carta Magna. Entre los considerandos del DNU 70/23 se expresa una emergencia económica por la falta de generación de empleo genuino en el sector privado y se hace referencia acerca de la industria del juicio y la desprotección jurídica que tienen los empleadores. El DNU incorpora diversas modificaciones a las relaciones individuales y colectivas del trabajo que tratan desde derogaciones de leyes hasta modificaciones sustanciales de la Ley de Contrato de Trabajo y Ley de Asociaciones Sindicales.

Modificaciones en las relaciones individuales del trabajo

–        Trabajo no registrado o deficientemente registrado. Se derogan parte de la ley 24013, 25345, 26727, 26844 y la totalidad de la ley 25323. Se eliminan todas las multas por trabajo no registrado de trabajadores bajo Ley de Contrato de Trabajo y de Regímenes Especiales como el de Personal de Casas Particulares.

–        Conducta Temeraria y Maliciosa del empleador. Ante la falta de pago en tiempo y forma de una liquidación final o acuerdo judicial homologado, el empleador no tendrá la multa de aplicación de un interés superior al establecido por bancos oficiales. Anteriormente, la tasa de interés era 2.5 veces mayor a la tasa de referencia.

–        Certificado de Trabajo Art 80 LCT. Se eliminan las multas por la falta de entrega del Certificado de Trabajo art 80 LCT en el plazo de 30 días al finalizar la relación laboral. Se va a crear un sistema digital para que el propio trabajador pueda descargar su documentación laboral. Anteriormente, el monto de la multa por su falta de entrega era de 3 sueldos brutos del trabajador

–        Trabajo Agrario. Incorporación de las empresas de servicios de personal temporario al Régimen Especial Agrario. El sector agropecuario podrá contratar personal temporal hasta un plazo de 6 meses bajo esta modalidad sin realizar pago de indemnización al finalizar la relación laboral.

–        Solidaridad Empresaria. Se modifican los art 29 y 30 de la Ley de Contrato de Trabajo acerca de la solidaridad empresaria y ya un trabajador no podrá hacer un reclamo judicial a la empresa donde presta servicios. Anteriormente, por ejemplo, una empresa industrial contrataba un servicio externo de limpieza y sus trabajadores tenían vía libre de iniciar un juicio laboral a su empleador y extender el reclamo solidario a la empresa industrial.

–        Prestación por desempleo. Se incorpora la figura del Acuerdo Mutuo art 241 Ley de Contrato de Trabajo como un supuesto para que el trabajador sea beneficiario de la prestación por desempleo. Anteriormente, dicha prestación no estaba prevista para los casos de negociación individual entre empresa y trabajador para disolver el vínculo y, en muchos casos, este extra-costo recaía sobre las empresas.

–        Principio de la Norma más favorable para el trabajador. Si bien continua vigente el principio general del derecho laboral de que en caso de duda siempre debe aplicarse la norma más favorable para el trabajador, el juez podrá requerir al trabajador que debe probar lo que alegue en el juicio laboral. Hasta el momento, se venía aplicando el criterio de invertir la carga de la prueba y por ejemplo, un trabajador aludía que realizaba 40 horas extras mensuales y era el empleador quien debía probar que eso no era cierto y en caso de no poder hacerlo, el Juez consideraba como valido lo dicho por el trabajador.

–        Monotributo y locación de servicios. En los casos de contrataciones de obras, de servicios profesionales o de oficios que emitan facturas NO serán considerados trabajadores de sus contratantes y se elimina la presunción del fraude laboral. A su vez, en el caso de micro emprendedores, el DNU permite contratar hasta 5 personas bajo dicha modalidad sin perjuicio de tener un posterior reclamo por contrato de trabajo encubierto.

–        Periodo de Prueba. Se eleva el plazo del periodo de prueba hasta 8 meses de duración e implica que, durante ese tiempo, tanto el trabajador como empleador pueden rescindir el contrato de trabajo sin derecho a indemnización.

–        Pago de salarios. Se amplia la posibilidad de pagar los salarios a través de entidades financieras no tradicionales como el caso de Mercado Pago. Anteriormente, esto estaba resguardado para los bancos comerciales tradicionales.

–        Recibo de sueldo electrónico. Plena vigencia para el uso de medios electrónicos para hacer entrega del recibo de sueldo con la firma electrónica. El trabajador con un usuario y contraseña podrá acceder a una plataforma virtual y firmar el recibo electrónico. Anteriormente sólo estaba autorizada la firma digital que además de la creación del usuario y contraseña, el empleador debía proporcionar a cada trabajador un token de seguridad.

–        Trabajadoras embarazadas. La licencia por maternidad seguirá siendo de 90 días, esto es 45 días antes y 45 días después de la fecha del parto, pero podrá a elección personal, continuar trabajando hasta 10 días antes de la fecha de parto y luego tomar los restantes 80 días de licencia posterior al parto

–        Horario de trabajo. Las empresas y sindicatos podrán negociar libremente distintas modalidades de trabajo respetándose los límites de 48 horas semanales y las 12 horas de descanso entre jornada de trabajo

–        Indemnización por antigüedad. Continúa en vigencia el art 245 de la Ley de Contrato de Trabajo que contempla un sueldo por cada año de antigüedad o fracción mayor de 3 meses. Dicho articulo incorpora la aclaración de que en caso de trabajadores en convenio regirá un tope de 3 sueldos promedios de la actividad y, en caso de trabajadores fuera de convenio regirá el tope de 67% según Fallo Plenario Vizzotti. Ambas cuestiones se venían aplicando regularmente en la Justicia Laboral.

–        Fondo de Cese Laboral. Las empresas y los sindicatos podrán modificar el convenio colectivo de trabajo para la creación de un fondo de cese laboral a cargo del empleador para hacer frente al pago de indemnizaciones de sus trabajadores. El empleador deberá contratar un fondo de capitalización privada para ir colocando en forma mensual el 8% del sueldo del trabajador y cuando la relación laboral finalice sea por el motivo que sea, el trabajador podrá retirar el dinero del fondo de cese laboral

–        Despido discriminatorio. El hecho discriminatorio deberá ser probado por el trabajador que alega y no habrá inversión de la carga de prueba sobre el empleador que debía probar que no discriminaba al trabajador. En caso de que se pruebe la discriminación, se incrementará entre un 50% y un 100% el valor de la indemnización por antigüedad del art 245 LCT.

–        Pago de juicios laborales. Se topean los honorarios de abogados en un 20% durante el proceso judicial y en un 25% los gastos por costas procesales y honorarios de peritos. Las empresas PyMES (ley 24.467) podrán realizar el pago del juicio laboral hasta en 12 cuotas con ajustes mensuales según el Índice de Precios al Consumidor (IPC)

Oportunidades y nuevos desafíos

En el año 2023, hay registrados más de 137.000 juicios laborales y una de cada cuatro PyMES tiene un juicio laboral y en muchos casos llegan a fundir negocios. La formalización del empleo no registrado debe verse como una oportunidad para mejorar la productividad, al incorporar a los trabajadores a la seguridad social. Aunque implique mayores costos, es una inversión que genera compromiso y sentido de pertenencia en los equipos.

Es cierto que se reducen algunas multas sobre los juicios laborales. Pero en lugar de verlo como un incentivo para incumplir la ley, podemos aprovecharlo para afianzar vínculos de confianza con los trabajadores, invirtiendo en capacitación y comunicación abierta.

En definitiva, el DNU 70/23 nos desafía a ser más innovadores y estratégicos en la gestión de personas. Si asumimos el cambio con mentalidad open-minded, podemos encontrar soluciones creativas que beneficien a todas las partes. Nuestros equipos son el motor que impulsa el crecimiento de las empresas. Cuidemos ese motor con inteligencia y visión de largo plazo.

¡Manos a la obra! Con compromiso y optimismo, saquemos lo mejor de este nuevo escenario.